Le cadre juridique d'un déménagement lors d'une mutation géographique

Avant de vous attribuer un nouveau lieu de travail, l’employeur doit respecter certains principes.

Lorsqu’une entreprise déménage, la vie professionnelle et la vie privée des salariés peuvent s’en trouver bouleversées. La notion de lieu de travail sur le contrat d’embauche est purement informative, elle ne peut être évoquée par le salarié pour refuser la mobilité. Mais cela ne signifie pas non plus que l’employeur a tous les droits. Avec le temps, la jurisprudence a limité la faculté de recourir aux mutations forcées.

L’employeur se doit de respecter 3 principes qu’il y ait une clause de mobilité ou non :

• Agir sans discrimination et de bonne foi, il devra donc tenir compte de la situation familiale de chacun au moment de désigner les salariés concernés.
• Prévenir suffisamment à l’avance, un délai minimum d’un mois est nécessaire.
• Justifier la mutation par les intérêts de l’entreprise.

A ces 3 principes s’ajoute une limitation dans l’espace. La jurisprudence a établi que l’accord de l’employé n’est pas nécessaire si la mutation a lieu dans le même secteur géographique. Mais cette notion n’est pas précisément définie. Les juges l’apprécient de façon objective, c'est-à-dire sans se préoccuper des lieux de résidence des salariés, mais seulement de la distance entre les deux sites de travail et les conditions de transport.

Lorsqu’une clause de mobilité existe, la contrainte du secteur géographique n’entre plus en ligne de compte. Cependant, il y a quelques précaution à prendre. Tout d’abord, il faut s’assurer que la clause a été correctement rédigée. En l’absence d’une définition précise de la zone où elle peut s’exercer, elle perd en effet toute valeur.
Il faut ensuite appliquer cette clause sans toucher à d’autres éléments essentiels du contrat de travail. Par exemple, une mutation ne peut pas entrainer une baisse de salaire. L’employeur ne peut pas forcer un salarié à changer de domicile, car ce choix constitue une liberté fondamentale.

Les changements visant à accompagner un changement (prise en charge du déménagement, redéfinition des horaires, mise en place de transports collectifs,…) sont autant de gestes qui aideront à décider un salarié réticent et à convaincre les juges en cas de conflit.